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尽快将师德考核纳入高校人才评价体系

作者:上海师范大学哲学与法政学院 李成彦

  近日西湖大学获批成立,让我们看到了国家对教育改革的决心与力度。建设人才强国,对人才分类评价的问题再次引起关注。2018年2月国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,旨在改变目前人才分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同等问题。对高等教育而言,人才分类评价可以改善目前高校人才评价唯科研论的功利性,从而更好地发挥高等教育教书育人的功能,真正地为国家、为社会培养人才。
 
  其实,高校关于人才分类评价的理念与做法早已出现,一些大学正在试图扭转重科研请教学的态势,如浙江大学在2013年教师节向两位长期坚持在教学第一线,受到全校师生认可的两位教授颁发了100万元的“心平奖教金”。此后一些高校纷纷效仿浙江大学的做法,设立教师教学突出贡献奖等,以此凸显重视教学的价值取向。一些高校、地方政府甚至将重视教学的考核纳入政策法规中,如上海市教委从2014年9月开始把教授、副教授为本科生上课作为骨干教师激励计划的强制性指标。但目前高校关于人才分类评价的做法还只是一个粗略的框架,受众面较少,尚未形成完整的人才分类评价体系。《意见》的颁布是对高校全面实施人才分类评价的促动,是高校建立完善的人才评价制度的良好契机。
 
  高校构建人才分类评价体系需要明确以下几点,方能不失偏颇:
 
  第一,确立学识与修养并重的评价指标。颁布《意见》的目的在于高校教师真正发挥教书育人的功能。教师的作用在于师范,所谓学高为师,身正为范。学识渊博方能为学生授业、解惑,自身端正方能传道,成为学生的楷模。对教师教书育人成果的考核,一是考核其学识,二是考核其自身的修养以及学生在教师潜移默化的影响下得到的成长。
 
  第二,建立教学与科研相互融合的评价体系。教学和科研本不该对立,而应有机地融合在一起。一个毫无科研素养、缺乏完整知识体系的老师,不能让学生学得更好;相反只会搞研究、不懂得教学方法与教学技巧、不认真备课的老师,同样不能教给学生更多的知识。高校人才分类评价的出发点在于改变重科研轻教学的人才评价现状,但不能矫枉过正,走向重教学轻科研的另一端。
 
  第三,分类是关键。人才分类考核关键是如何分类,研究型大学和教学科研型大学以及以教学为主的大学均应有所不同。另外,对教师岗位的分类也很重要,科研岗、教学科研岗与教学岗怎么划分?不同岗位怎么区分考核?这些问题均应梳理清楚。
 
  第四,考核标准是核心。考核标准是人才分类考核的核心内容。教学数量、教学质量、教学与科研所占的比例都是建立考核标准时首先需要考虑的问题。考核标准应细化,要设计分层分类的指标体系。从层次上,可以建立包含关键绩效的一级指标以及将关键指标分解的二级指标;从类型上,可以建立定量与定性相结合的指标体系。定量指标用来考核科研、教学完成情况的程度;定性指标则可引进学生评价主体,让学生描述在教师的教育教学当中得到的收获与成长。这样的定性指标能较好地识别对教学有突出贡献的教师。
 
  第五,师德评价是重点。近年来高校教师的师德问题频频曝光,在社会上引起了强烈反响。教师不良的道德品质往往对学生的身心健康造成巨大损害,将师德考核纳入高校人才评价体系已经刻不容缓。个人认为,在师德问题上应实习“一票否决制”,对于德行缺失的教师都应一票否决,在一定期限内取消其评职称等一切有关荣誉及奖励的事宜,情节严重者应直接辞退。
 
  高校人才分类评价是高校发展的重要因素,亦是大势所趋。但人们谈到人才分类评价的时候,常常将其与建设“双一流”高校联系起来,这本身就透着功利的色彩。其实,更多没有进入“双一流”名单的高校更需要通过人才分类评价来激励教师的士气,激发学校的活力,使其更好地发展。
 
《社会科学报》总第1606期4版