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大数据时代国际人才集聚及中国对策研究研讨会举行

聚焦大数据时代国际人才精准评价
 
    8月10日,由国家社科重大项目“大数据时代国际人才集聚及中国战略对策研究”课题组、复旦大学管理学院主办的“聚焦大数据时代国际人才精准评价”学术研讨会在复旦大学管理学院成功召开,来自全国各地的二十余位专家学者围绕大数据时代国际人才精准评价及国际人才集聚进行了深入研讨。国家社科重大项目《大数据时代国际人才集聚及中国战略对策研究》课题组首席专家、复旦大学管理学院姚凯教授主持会议并作专题发言。
 
  我国国际人才评价亟需从战略层面加以反思
 
  国际人才评价缺陷是当前“人才帽子”现象的主要根源。国家社会科学基金重大项目“大数据时代国际人才集聚及中国战略对策研究”首席专家、复旦大学管理学院姚凯教授指出,目前国家各部委和各个地方、高校层面的人才计划已经客观上形成了规模浩大的“人才帽子”工程。人才计划对我们国家吸引、培养和激励海内外高层人才,聚天下英才而用之发挥了积极作用,但是最近几年来,各类人才计划纷繁庞杂,交叉重复,诸如政出多门、定位不清、交叉重复、标准偏颇、异化使用等问题逐渐凸显,而人才评价体系的缺陷则成为造成上述问题的主要原因。这就要求我们从整体上形成各类人才计划精准设立、标准科学、评价有效、管理有序的局面,进一步完善国际人才评价体系。
 
  国际人才评价应关注评价导向和风险评估。华东师范大学人文与社会科学研究院院长吴瑞君教授指出,首先,要努力构建我国本土哲学社会科学人才评价机制,形成“以我为主”的评价体系;其次,国际人才评价过程中要探究国际人才的学术生命周期,研究成才规律;再次,要形成与国际人才多元化、个性化引进要求相匹配的人才管理机制;最后,国际人才评价中要改变传统的政府主导式评价机制,建立以用人单位为主导的相应的多元化风险评估机制,在引才过程规避不必要的风险,并从国家法律层面对引进的人才进行规范和保护。
 
  国际人才精准评价需从评价主体和“标尺”的精准化起步。中国人才学奠基人之一、中国人才学会副会长王通讯研究员指出,目前我国国际人才评价在评价主体和标准选择方面尚不够科学。首先,国际人才评价要选择合理的评价主体。一般群众难以理解专业技术人员所从事的工作,而业内同行,特别是业务精深者,却能够看得清楚、讲得明白,所以让他们来对其进行评价、评判更为合理;其次,要选择合适的测量、评价人才的尺子。例如,职称评定的标准应该是学术能力、业绩、贡献,而现在盛行的提供发表论文或者出版的专著实际上已经开始走偏,因为刊物级别并非“直接标准”,只是“间接标准”;最后,评价判断涉及人才评价者,特别是拍板定案者主观意识,我们不仅要重视各种测量方法的研制,还应当关注主持这项工作的人是否能够做好、做到位。
 
  国际人才评价要建立在科学的素质模型基础上。南京大学商学院党委书记刘洪教授指出,国际人才的素质模型应该包括以下五个方面:具有全球视野,能够从全球广度上看待事物,进行不同区域背景的比较分析;具有历史眼光,能够从长期的维度视角揭示事物运动变化的趋势与规律;具有跨文化的思维,在思考问题或做决策时候能够兼顾不同文化价值取向;具有国际领先技术或管理经验,能够用来帮助落后的国家或地区的发展;具有全球化的预见性与洞察力,能够前瞻地采取措施或提出建议,以迎接未来的机会与挑战。
 
  国际人才精准评价须从体制机制上“破”旧立新
 
  姚凯教授认为国际人才评价体制机制上的以下缺陷是造成目前“人才帽子”现象的深层次因素。首先,“人才帽子”评价指标存在着缺乏合理分类、标准偏颇、目标不清等特点。例如,目前人才帽子评选偏重于基础研究类别的指标,缺乏对实践型、应用型人才的评价,且评价的重点停留在对静态过往价值贡献的测量,没有反映出未来国际人才潜在创新能力的评价;其次,目前的“人才帽子”评价主体单一,评价方法缺失,评价信息来源不足。人才帽子的评估多由上级政府部门主导,参与评审的专家不一定是真正的同行,有可能是来自同一个大的领域,甚至是行政人员,评估的方式也大多衡量论文篇数,同行发挥的作用有限;再次,目前的“人才帽子”评价中注重“人才帽子”授予,忽视人才动态监管、动态评价、动态调整。现有人才帽子授予之后,缺乏对各种人才的动态监测,这就容易造成人才失去动力,科研创新止步不前的问题。为进一步鼓励创新,行政部门就需要再设帽子,人才计划的体量也就越来越大。与此同时,人才帽子也存在异化使用的问题。
 
  吴瑞君教授则指出追逐“人才帽子”反而会导致真正的人才流失。虽然现在全国各地“人才帽子”已设置很多但总体上来看人才还是短缺,这与各地仅仅为了追逐人才“帽子”而挖人,而挖进来的人才可能又不是本单位或本学科真正需要的事实密切相关。一方面,这样会导致相关人才难以充分发挥出效能,另一方面,“人才帽子”强化了引进人才的身份标签,也会造成机会不公,从而带来负面效应。
 
  云南大学工商管理与旅游管理学院杨红英教授在国际人才评价的基础上提出了采用区位商法构建区域辐射中心国际人才集聚指数的构想,认为不同区域辐射中心通过国际化人才集聚及产生的杠杆效应是提升区域中心辐射力的水平的关键,通过建立区域辐射中心国际人才集聚指数和产业集聚指数之间的回归模型进一步形成优化国际人才集聚和治理的相关政策。
 
  复旦大学管理学院刘明宇副教授指出,对于创新型国际人才的评价需要新的思维和方法。从产业创新的角度来看,我们需要以产业升级为导向聚焦能够促进产业升级和创新驱动型的人才。传统型人才通过历史数据在一定程度上就可以判断其未来产出,但创新型国际人才却很难通过其历史数据来证明其创新能力,具有较强的情境依赖性和不确定性。因而创新型国际人才需要借助于实时动态的市场化评价和筛选机制来取代传统的人才评价,创新型人才的评价不仅要归因于人才本身,而且受其所在的环境和创新本身不确定性的影响,需要采取综合评价的方式,对于引进的国际人才也应培养其发挥作用的生态环境。
 
  复旦大学管理学院丁棠丽博士提出要构建“工具理性”与“价值理性”兼具的国际人才评价体系。大数据时代的国际人才评价要求点与面结合、静态与动态结合、现实评价与未来预测结合,是一项困难、多层次而又极其重要的工作。要精准评价大数据时代的国际人才,首先需要科学界定国际人才的概念和内涵,借助大数据工具精准剖析国际人才的特征,全面体现大数据时代国际人才的动态变化与动态效果。借助大数据技术与思想,转变现有人才评价体系重视学历、职称、经验等“工具价值”的倾向,着重挖掘国际人才道德价值等价值理性要素,提升国际人才评价结果的准确性和全面性。
 
  借助大数据思维和技术,实现国际人才“精准评价”
 
  与会专家认为在大数据时代,要充分借助大数据思维和技术,不仅可以从微观上系统地对包括主体、过程、标准等要素的国际人才评价体系进行革命性地变革,而且可以通过动态评估和监测各区域辐射中心国际人才指数有效地制定国际人才集聚和治理方案和政策。
 
  姚凯教授指出,我们要用人才大数据的思想和实现手段来精准地确定国际人才分类的评价标准,科学的设置评价主体以及动态监控人才评价实施效果,实现人才评价的工作理念和技术手段的系统创新。一是可以利用大数据手段来评价人才计划的落实情况、政策实施的效果,这样便于定期梳理,砍掉一些僵尸计划,强化人才管理。二是可以运用大数据建立完善国际人才评价指标体系,精准地确定国际人才的分类评价标准,既要评估当前的科研创新成果,也要评估其未来的创新能力和潜力。三是设立与人才计划对应的专家大数据库,建立相应的评价责任和信誉责任。四是可以利用人才大数据动态监管国际人才评价的效果,实施动态跟踪和人才计划的动态调整。
 
  上海柏观大数据公司总经理谷俊博士系统探讨了大数据技术在国际人才评价中的使用前景。他指出首先通过数据采集,利用独特的数据技术可以规避定向采集只能垂直采集的问题;其次借助情报本体的自我推理的能力,通过画像技术建立不同数据源之间的关联,例如通过主题之间的矩法和语义特征勾连科研人员研究的特征,通过特征和画像技术,这些特征会产生关联关系,再通过关联关系又可以关联到另外一个领域或者研究人员,从而组成了六度人脉在知识库里面的应用。通过上述大数据技术可以有效建立起国际人才评价指标体系和国际人才大数据库。
 
  昆明学院寸守栋博士认为,可以利用大数据手段建立起区域辐射中心国际人才指数和辐射力关联数据库,通过对两个方面大数据的动态变化过程进行分析和监控,为区域辐射中心建设提供国际人才集聚方案和政策,为各区域辐射中心国际科技创新人才的引进、合理配置和流动等各环节进行科学预警,为各区域辐射中心准确界定国际化人才需求和开展国际化人才治理提供参考依据。
 
  复旦大学管理学院房钰珺博士提出,在大数据时代国际人才集聚要充分依托国际化职业社交平台等新型国际人才聚集平台,采用更多的交互式数据评价国际人才,分析国际人才集聚的态势,建立更加完备和动态发展的国际人才数据库。在此基础上国际人才集聚的模式也要从传统的“为我所有”向“为我所用”的柔性集聚模式转变,包括虚拟人才集聚、离岸人才集聚等新模式,打破国际人才集聚和流动的传统组织边界。
 
  优化国际人才集聚载体和环境,构建国际人才集聚新模式
 
  上海财经大学商学院王亚娟博士认为,国际人才集聚生态系统在大数据时代将呈现更多新特征,首先是国际人才大数据将成为现代组织的核心生产要素之一;其次是国际人才集聚的载体发生实质性变化,不再仅仅局限于传统的区域、产业、组织,产生诸如基于平台的离岸创业式国际人才集聚、基于新兴产业(例如人工智能、大数据、云计算、3D技术等)的国际人才集聚新模式;另外,数据支持型国际人才集聚生态将成为未来人才集聚系统的新态势,其不仅能够更好地补充市场主导型、政府扶持型及单一计划型等传统人才集聚模式,也能够有效助推大数据时代国际人才集聚生态良序演变。
 
  复旦大学管理学院李霞博士认为,对国际人才集聚战略环境进行全面分析,对标国际高水平国家和区域,因地制宜,才能构筑有中国特色国际人才集聚模式与战略优势。大数据技术与思想的实现,能够对包括经济社会特征、人才政策与法律环境以及国际人才的供给与需求等宏观、中观、微观环境因素进行精准分析,提升环境分析工具的效率与效果,助力探索人才集聚战略关键性影响因素。通过部分公开数据对比发现,与纽约、伦敦等著名全球城市相比,上海市在政治风险与社会安全系数等环境因素上差距在逐步缩小,但是在经济实力、国际人才市场体系建设、国际化事业平台打造以及国际人才生活环境等方面还有很大的提升空间。
 
  复旦大学管理学院李智博士指出,提升上海国际人才集聚对长三角城市群的辐射作用是推动长三角城市群一体化发展进入“加速期”的重要举措。上海人才辐射有利于巩固上海在长三角城市群中“城市圈发展辐射源”、“科技创新集散地”的城市定位,有利于承载“上海服务经济聚散功能”和“上海全球创新引擎功能”。上海需要依据国家总体战略布局与本市规划,明确其在长三角区域中的定位及功能,制定相应的产业、投资、服务等内容上的合作政策,确定合作的载体与形式,包括共建园区、总部经济等,从而将技术产品、金融、数据信息及管理经验等要素向周边城市辐射,最终实现溢出效应。在整个过程中,人才柔性辐射是保障整个辐射系统得以实施的基础环节,只有通过人才的溢出,将内隐性的专业知识与技能向外柔性输出,才能确保其他辐射形式的最终落地。